Aandelenoptierechten

4 februari 2022 Door: Cerena de Vries

In het eerdere blog over personeelsparticipatie is al kort de aandelenoptieregeling besproken. In deze blog zullen we werking van de optieregeling verder uitleggen en kort ingaan op de wijziging in het belastingplan van 2022 betreffende het heffingsmoment van het aandelenoptierecht.  

Aandelenoptieregeling: wat is het? 

De aandelenoptieregeling wordt vaak gebruikt om een werknemer, naast het reguliere salaris, voor zijn werkzaamheden te belonen met een optierecht op aandelen. De werkgever verleent dan aan werknemer het recht om onder bepaalde voorwaarden, gedurende of na verloop van een bepaalde periode aandelen in de vennootschap van de werkgever te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs (‘de uitoefenprijs’). Door de werknemer op deze manier rechten te geven op toekomstige aandelen krijgt deze direct belang bij waardeontwikkeling van de onderneming. Dit stimuleert de werknemer en zorgt ervoor dat hij/zij meer binding heeft met het bedrijf.  

Voorwaarden verkrijgen van het aandelenoptierechten 

Doorgaans zal er aan bepaalde voorwaarden moeten worden voldaan voordat de werknemer het aandelenoptierecht verkrijgt. Meestal worden de opties in tranches toegekend, waarbij de werknemer jaarlijks een pakket opties krijgt toegewezen, tot een bepaald maximum is bereikt. Dit wordt meestal de vestigingsperiode (of ‘vesting”) genoemd. Als de werknemer tijdens deze vestigingsperiode uit dienst gaat, dan verliest hij vaak alle optierechten en hij/zij bouwt dan uiteraard ook niets meer op.    

Uitoefening van aandelenoptierechten 

Na de vestigingsperiode volgt de periode waarbinnen de werknemer zijn optierechten kan uitoefenen (‘de looptijd’). Dat wil zeggen dat hij of zij binnen deze looptijd aandelen in de onderneming van de werkgever kan kopen tegen de vooraf vastgestelde uitoefenprijs, als er een bepaalde gebeurtenis plaatsvindt (‘trigger’). Een voorbeeld van zo’n trigger is de verkoop van alle aandelen in het bedrijf van de werkgever aan een derde (‘Exit’). Bij een Exit wordt de uitoefenprijs vaak verrekent met het bod van de derde. De werknemer ontvangt dan het verschil tussen de uitoefenprijs en het bod van de derde. Als er zich geen Exit voordoet voor het einde van de looptijd, dan is de werknemer doorgaans verplicht om tot aankoop over te gaan, om verval van de optierechten na het einde van de looptijd te voorkomen. In dat geval zal hij de uitoefenprijs moeten overmaken aan de werkgever en wordt hij of zij aandeelhouder van de onderneming. 

Uitoefening aandelenoptierecht indien geen Exit plaatsvindt 

Wanneer binnen de looptijd van de aandelenoptieregeling geen Exit heeft plaatsgevonden en werknemer besluit het optierecht uit te oefenen, dan zal hij of zij een kennisgeving aan de directie van werkgever moeten sturen binnen de termijn die is bepaald in de optieregeling. Na levering van de aandelen zal werknemer dan partij worden bij de aandeelhoudersovereenkomst van de werkgever, waaraan alle aandeelhouders gebonden zijn. Het is dus wel belangrijk dat de algemene vergadering van aandeelhouders (AV) op voorhand dit optierecht en de daaruit voortvloeiende emissie van aandelen goedgekeurd hebben. Door de omzetting van opties in aandelen heeft de werknemer nu alle rechten en plichten van aandeelhouder. Enkele hiervan zijn: 

  • stemrecht tijdens de aandeelhoudersvergadering; 
  • recht op dividend; 
  • recht om een vergadering bijeen te roepen; 
  • recht om een verzoek tot een enquête in te dienen. 

Tevens kunnen er ook specifieke rechten en plichten van aandeelhouders opgenomen zijn in de aandeelhoudersovereenkomst. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een verpandingsverbod en de verplichting om mee te werken aan een latere Exit (‘drag along’).  

Aanbiedingsplicht aandelen bij einde dienstverband 

In de optieregeling en/of de aandeelhoudersovereenkomst kan verder worden opgenomen dat de werknemer zijn of haar aandelen moet aanbieden in geval de arbeidsovereenkomst wordt verbroken. Dit betekent dat werknemer bij uitdiensttreding alle aandelen aan de andere aandeelhouders van de werkgever dient aan te bieden. De werknemer ontvangt dan in beginsel de marktwaarde voor zijn of haar aandelen. Het kan ook zijn dat in de aandeelhoudersovereenkomst een formule is opgenomen voor de bepaling van de prijs van de aandelen, bijvoorbeeld de winst voor belasting (‘EBITDA’) vermenigvuldigd met een bepaalde factor. 

Heffingsmoment aandelenoptierechten vanaf 1 Januari 2022 

Aandelenoptierechten zijn een vorm van loon waarover loonbelasting verschuldigd is. In het belastingplan 2022 is een wijziging opgenomen over het heffingsmoment hiervan. Het doel van deze wijziging is om een aandelenoptierecht zoveel als mogelijk in de heffing te brengen op het moment waarop liquide middelen beschikbaar (kunnen) zijn, om daarmee liquiditeitsproblemen die op het huidige heffingsmoment kunnen ontstaan waar mogelijk te voorkomen. Dit met name om startups en werknemers met een beperkt vermogen te beschermen. Tot 1 januari 2022 werd belasting altijd geheven wanneer de werknemer de opties omzet in aandelen. Het nadeel hiervan is dat de werknemer (en de werkgever) direct belasting dienen te betalen terwijl de aandelen waarschijnlijk niet direct doorverkocht mogen worden (door een blokkeringsregeling in de statuten of een ‘lock up’ regeling in een aandeelhoudersovereenkomst). Vanaf 1 januari 2022 heeft de werknemer een keuze:  

  • of de werknemer betaalt belasting op het moment waarop de aandelen daadwerkelijk verhandelbaar zijn, en er daardoor wel (mogelijk) geld beschikbaar is; 
  • of de werknemer betaalt belasting op het moment dat de opties worden omgezet in aandelen (de oorspronkelijke regeling).  

Indien de werknemer kiest voor de tweede optie, de oorspronkelijke regeling, dan moet de werknemer deze keuze kenbaar maken op het moment dat de aandelenoptierechten uitgeoefend worden. Hoofdregel nu is dat de heffing plaats vindt op een later moment, wanneer de aandelen verhandelbaar zijn.  

Wanneer zijn aandelen verhandelbaar?

Aandelen zijn bijvoorbeeld verhandelbaar op het moment dat een bedrijf beursgang maakt. Ofwel wanneer een mogelijke lock-up afloopt, die werknemer en werkgever hebben afgesproken. Er geldt geen vaste termijn waarbinnen de aandelen worden geacht verhandelbaar te zijn en de belasting wordt geheven, tenzij een bedrijf beursgang maakt of al beursgenoteerd is. Aandelen hiervan zijn naar aard op het moment van uitoefening direct verhandelbaar, dit hoeft echter niet altijd zo te zijn doordat er contractuele beperkingen zijn. In de wetswijziging is om die reden een termijn opgenomen waarbinnen deze verkooprestrictie geacht wordt af te lopen en de aandelen dus verhandelbaar zijn. Bij een beursgang is dit na maximaal vijf jaar na de beursgang van de onderneming. Indien de onderneming al beursgenoteerd is, is dit na maximaal 5 jaar na uitoefening van het aandelenoptierecht.  

 

Benieuwd hoe een aandelenoptieregeling eruitziet en/of wilt u zelf een aandeelhoudersoptieregeling treffen met uw werknemer? Wij bieden hier een passend aandelenoptierecht contract voor aan in onze webshop!