De WAB en de transitievergoeding

22 november 2019 Door: Ruben Groeneveld

In onze eerdere blog over de wijzigingen in het arbeidsrecht die de WAB meebrengt kwam de transitievergoeding al kort aan bod. In dit blog worden de belangrijkste wijzigingen wat betreft de transitievergoeding verder uitgelicht.

De transitievergoeding is onder de WAB eerder verschuldigd

In de huidige Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die geldt vanaf 1 juli 2015, hebben werknemers met een dienstverband van twee jaar of langer in principe recht op een transitievergoeding wanneer hun arbeidsovereenkomst onvrijwillig wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Die twee jaar noemt men de referteperiode. Let wel: er gelden enkele uitzonderingen. Er is bijvoorbeeld geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of ernstig verwijtbaar nalatig is geweest. Ook is er geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de werknemer nog geen 18 jaar is en niet meer dan 12 uur per week werkt.

Zodra de WAB in werking treedt, hebben alle werknemers in principe recht op transitievergoeding bij een onvrijwillig ontslag. In de nieuwe wet is de transitievergoeding namelijk ‘vanaf de eerste dag’ verschuldigd. De referteperiode verdwijnt dus. Ook wanneer er een onvrijwillig ontslag plaatsvindt in de proeftijd, is een transitievergoeding in principe verschuldigd. Wel blijven de uitzonderingen gelden.

De berekening van de transitievergoeding wordt anders

De transitievergoeding wordt nu als volgt berekend. Per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst, krijgt de werknemer 1/6e bruto maandsalaris. Per elk half dienstjaar dat hij gewerkt heeft na die 10 jaar, krijgt hij 1/4e maandsalaris. Voor werknemers van 50 jaar en ouder, werkzaam in een bedrijf met 25 of meer medewerkers, geldt dat zij 1/2e maandsalaris krijgen per half dienstjaar in de periode na de eerste 10 gewerkte jaren.

Onder de WAB verandert de berekening en daarmee de hoogte van de transitievergoeding. De opbouw van de transitievergoeding wordt onder de WAB 1/3e van het maandsalaris voor elk gewerkte jaar. De speciale regelingen, dus de hogere opbouw bij een dienstverband van tien jaar of langer, en de speciale regeling voor werknemers van 50 jaar en ouder, komen te vervallen. Voor iedereen geldt vanaf 1 januari dezelfde regeling.

De compensatieregeling en slapende dienstverbanden

1.    De compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid werknemer

Op 1 april 2020, dus 3 maanden na invoering van de WAB, wordt ook een wijziging doorgevoerd die ziet op de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid door ziekte van de werknemer.

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers (een deel van) de betaalde transitievergoeding terugvragen aan het UWV. De regeling geldt ook voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald, de datum van invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Er zijn drie eisen verbonden aan de compensatie. Allereerst moet de werknemer ontslagen zijn vanwege langdurige ziekte. Daarnaast moet de werknemer wettelijk recht op een transitievergoeding hebben gehad. Als laatst moet de transitievergoeding reeds betaald zijn.

De nieuwe regeling moet helpen in de strijd tegen slapende dienstverbanden. Dit zijn dienstverbanden van langdurig zieke werknemers die niet beëindigd worden. Werkgevers moeten in het geval van langdurige ziekte van een werknemer maximaal twee jaar het loon doorbetalen (loondoorbetalingsplicht). Sommige werkgevers kiezen er vervolgens voor om te wachten met het ontslag, zodat zij de transitievergoeding niet hoeven te betalen. Dit doen zij omdat de transitievergoeding, bovenop de loondoorbetalingsplicht, vrij fors kan zijn. De Hoge Raad heeft op 8 november jl. geoordeeld dat, met het oog op de nieuwe compensatieregeling, op werkgevers de verplichting rust om slapende dienstverbanden te beëindigen. Het argument dat werkgevers op hoge kosten worden gejaagd door betaling van de transitievergoeding gaat immers niet meer op. Alleen als er een reëel uitzicht is op re-integratie mag de werkgever arbeidsongeschikte werknemers toch in dienst houden. De hele uitspraak leest u hier.

2.    Compensatieregeling voor ‘kleine’ werkgevers

De WAB brengt ook een compensatieregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. Deze ‘kleine’ werkgevers kunnen een compensatie krijgen van het UWV voor de transitievergoeding die zij hun werknemers moeten betalen wanneer zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens hun eigen ziekte, of wanneer zij zelf de AOW-leeftijd bereiken.

Extra vergoeding bij gebruik van de cumulatiegrond

Wanneer de WAB van kracht is kan de werkgever een werknemer niet alleen ontslaan wanneer volledig is voldaan aan één van de ontslaggronden, maar ook op basis van de cumulatiegrond. Zie hiervoor ook onze eerdere blog. Wanneer dit het geval is, kan de rechter aan die werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze kan oplopen tot 50% van de originele transitievergoeding. Dit alles is vanaf 1 januari 2020 neergelegd in artikel 7:671b lid 8 van het Burgerlijk Wetboek. De hoogte van de extra vergoeding is gelinkt aan de ‘mate van onvervuld zijn van de bij de cumulatie gebruikte ontslaggronden’.

Beperking transitievergoeding in CAO

Vanaf 1 januari 2020 kan de toepasselijkheid van de transitievergoeding bij CAO alleen nog worden beperkt in het geval dat het ontslag voortkomt uit bedrijfseconomische redenen. Er moet dan een voorziening of vergoeding in de CAO worden opgenomen. Wanneer het gaat om een voorziening moet deze bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Als het gaat om een vergoeding moet deze ‘redelijk’ zijn. Deze hoeft echter niet meer gelijk te zijn aan de transitievergoeding. Dit kan dus ten nadele zijn van de werknemer. Een combinatie van een voorziening en een vergoeding is ook mogelijk.

De arbeidsrechtelijke contracten van Voorbeeldcontract.nl zullen vóór 1 januari 2020 allen voldoen aan de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans.