Intellectueel Eigendom Clausules in Arbeidscontracten: Hoe Ver Mag een Werkgever Gaan?

21 januari 2026 Door: Cerena de Vries

In ons eerdere blog “Wie Heeft Auteursrecht op Werk Gecreëerd door een Werknemer?” stond centraal wie het auteursrecht bezit op werken die een werknemer uit hoofde van de arbeidsovereenkomst creëert. De uitspraak van het Hof van Justitie van de EU onderstreepte daarbij het belang van expliciete toestemming en duidelijke afspraken. In de praktijk zien we echter een ontwikkeling die nog een stap verder gaat: intellectueel eigendom clausules die óók aanspraak maken op werken die de werknemer buiten werktijd, in privétijd of zelfs ná het einde van het dienstverband creëert. De vraag is: hoe ver mag een werkgever hierin gaan?

Ruime intellectueel eigendom clausules als standaardpraktijk

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten tegenwoordig een intellectueel eigendomsbeding waarin staat dat alle door de werknemer ontwikkelde intellectuele eigendomsrechten bij voorbaat aan de werkgever worden overgedragen. Vaak gebeurt dat zonder onderscheid te maken tussen:

werken die binnen het takenpakket vallen;
werken die in privétijd worden gemaakt;
werken die pas na uitdiensttreding tot stand komen.

Het doel van zulke clausules is duidelijk: zekerheid en eenvoud. De wettelijke regelingen rondom intellectueel eigendom in dienstverband zijn versnipperd en niet altijd even praktisch toepasbaar. Contractuele afspraken fungeren daarom in de praktijk als hoofdregel, met de wet als vangnet. Dat betekent echter niet dat alles contractueel kan worden “weggecontracteerd”.

Werken in privétijd: niet alles is automatisch van de werkgever

Voor het auteursrecht geldt in Nederland als uitgangspunt dat de maker rechthebbende is. Artikel 7 Auteurswet vormt daarop een belangrijke uitzondering: als een werknemer werken maakt in dienst van een ander en het vervaardigen van die werken tot zijn arbeidstaak behoort, dan wordt de werkgever als maker aangemerkt.

Een belangrijk – en vaak onderschat – punt is dat het niet doorslaggevend is:

of het werk onder werktijd is gemaakt;
of bedrijfsmiddelen zijn gebruikt;
of het werk expliciet is opgedragen.

Doorslaggevend is of het maken van dat type werk binnen de functieomschrijving en werkzaamheden van de werknemer valt.

Dat betekent dat een werkgever onder omstandigheden inderdaad auteursrecht kan claimen op een project dat in privétijd is gemaakt. Tegelijkertijd heeft de rechtspraak dit criterium terughoudend uitgelegd. Werken die inhoudelijk binnen de functie vallen vaar daar onder, maar werken die slechts nuttig zijn voor de werkgever, maar niet tot het takenpakket behoren, vallen daar niet onder. Een algemene IE-clausule verandert dat niet automatisch. Denk aan een developer die in privétijd een eigen app of game bouwt die niets te maken heeft met de producten van de werkgever.

Postcontractuele werking: Intellectueel Eigendom beding of verkapt concurrentiebeding?

Problematischer wordt het wanneer een intellectueel eigendomsbeding postcontractuele werking krijgt. Denk aan bepalingen waarin staat dat ook intellectueel eigendom dat na het einde van het dienstverband ontstaat, maar verband houdt met de werkzaamheden, toekomt aan de ex-werkgever. In de praktijk wordt dit gebruikt om te voorkomen dat werknemers de afronding van een uitvinding of creatie “uitstellen” tot na hun vertrek. Juridisch gezien raakt zo’n beding echter direct aan artikel 7:653 BW (het concurrentiebeding).

Een postcontractueel IE-beding kan de ex-werknemer immers beperken in:

het ontwikkelen van nieuwe producten;
het benutten van eigen kennis en vaardigheden;
het werken bij een nieuwe werkgever.

Daarmee is het verdedigbaar dat een dergelijk beding (gedeeltelijk) onder het bereik van artikel 7:653 BW valt, wat betekent dat het aan eisen moet voldoen zoals:

een redelijke duur;
een redelijke reikwijdte;
een duidelijke samenhang met de eerdere werkzaamheden.

Hoewel concrete jurisprudentie hierover schaars is, ligt het voor de hand dat een onbeperkt en onbepaald IE-beding dat ook toekomstige creaties claimt, niet zonder meer standhoudt. Hoe meer het beding de werknemer feitelijk belemmert om elders te werken of te ondernemen, hoe eerder toetsing langs de lijnen van 7:653 BW in beeld komt.

Overdracht bij voorbaat: toegestaan, maar niet grenzeloos

De Hoge Raad heeft bevestigd dat overdracht van intellectuele eigendomsrechten bij voorbaat mogelijk is, mits wordt voldaan aan de wettelijke vereisten. Dat betekent echter niet dat elke contractuele aanspraak automatisch geldig is. Zeker wanneer het gaat om:

werken die buiten het dienstverband zijn ontwikkeld;
creaties die slechts zijdelings verband houden met de functie;
of intellectueel eigendom dat pas na uitdiensttreding ontstaat.

Hoe verder de clausule afwijkt van het wettelijke uitgangspunt, hoe zwaarder de belangenafweging zal uitvallen. Voor overdracht bij voorbaat is vereist dat de over te dragen rechten voldoende bepaalbaar zijn.

Conclusie

De tendens om intellectuele-eigendomsclausules steeds ruimer te formuleren is begrijpelijk, maar juridisch niet zonder risico.
Niet alles wat een werknemer maakt, is automatisch van de werkgever – zeker niet wanneer het gaat om:

privétijd;
nevenprojecten;
of creaties na het einde van het dienstverband.

Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan om specifiek en evenwichtig te formuleren:

wat onder het takenpakket valt;
welke werken worden overgedragen;
en of (en zo ja, hoe lang) postcontractuele werking is beoogd.

Een te ruim IE-beding kan uiteindelijk hetzelfde lot treffen als een te verstrekkend concurrentiebeding.

Voorbeeld intellectueel eigendom in arbeidsovereenkomsten

Onze onderstaande arbeidsovereenkomsten zijn aangepast zodat u als werkgever uw auteursrecht waarborgt voor werken die een werknemer uit hoofde van de arbeidsovereenkomst heeft gecreëerd: