Payrolling onder de nieuwe WAB

14 november 2019 Door: Ruben Groeneveld

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die ingaat op 1 januari 2020, brengt nieuwe regels voor payrolling. Payrolling en uitzenden lijken sterk op elkaar. Daarom beantwoorden we in dit blog de vraag wat de verschillen en overeenkomsten tussen deze vormen van flexwerken zijn en welke invloed de invoering van de WAB heeft op deze overeenkomsten.

Onder de Wet Werk en Zekerheid kregen payrollmedewerkers al dezelfde ontslagbescherming als vaste werknemers. Hun positie wordt dus stukje bij beetje sterker, en zo wordt payrolling ook minder aantrekkelijk voor de werkgever. Dat strookt met het doel van de WAB: het aantrekkelijker maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen.

Uitzenden

De uitzendovereenkomst is, in tegenstelling tot de payrollovereenkomst, reeds in de wet opgenomen, namelijk in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek. Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de werving en selectie van werknemers, en plaatst die werknemers bij een bedrijf. De werknemer sluit een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Het uitzendbureau is dus de juridische werkgever van de werknemer, en is daarmee verantwoordelijk voor alle wettelijke verplichtingen die voortvloeien uit het werkgeverschap, zoals het doorbetalen van loon bij (langdurige) ziekte en kosten voortkomend uit arbeidsongeschiktheid.

Uitzenden is de meest flexibele vorm van arbeid. Dit komt door het zogenaamde uitzendbeding dat gebruikt kan worden. Dit beding maakt het mogelijk dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer de opdrachtgever dat wenst. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de opdracht is afgelopen, of wanneer de werknemer ziek wordt. Ondernemingen mogen het uitzendbeding alleen gebruiken wanneer zij gebruik maken van een uitzend CAO.

Payrolling

In juridische zin zijn uitzenden en payrolling onder de huidige wet gelijk. Zij vallen beide onder artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. Bij payrolling verzorgt de inlener of opdrachtgever zelf de werving en selectie, en wordt een werknemer niet zonder toestemming van de werkgever aan een andere werkgever ter beschikking gesteld. De nieuwe werknemer sluit de uiteindelijke arbeidsovereenkomst met het payroll-bedrijf. De werknemer staat dus op de loonlijst van het payroll-bedrijf, maar verricht zijn werkzaamheden bij de opdrachtgever. Het payroll-bedrijf is de juridische werkgever, en is daarmee verantwoordelijk voor de loonbetalingen en de salarisadministratie. Ook draagt zij, net als bij de gewone uitzendovereenkomst, alle werkgeversrisico’s.

Belangrijkste verschillen

Uitzenden en payrolling lijken dus erg op elkaar. Zo zijn er bij beide constructies drie partijen betrokken: de werknemer, de werkgever en het uitzendbureau of payrollbedrijf. De belangrijkste verschillen zijn dat (1) bij payrolling de werving en selectie door de werkgever wordt gedaan en dat (2) bij payrolling de werknemer niet zonder toestemming van de werkgever bij een andere werkgever mag werken. Onder de huidige wet geldt het uitzendbeding ook voor payrollovereenkomsten. De WAB brengt daar verandering in.

Payrolling in de nieuwe WAB

De payrollovereenkomst is na 1 januari 2020 met de invoering van de WAB ook in de wet verankerd. Het nieuwe artikel luidt als volgt:

 “De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Deze bepaling zorgt ervoor dat er een duidelijker onderscheid komt tussen uitzenden en payrolling. Payrolling is onder de nieuwe wet een speciale versie van de uitzendovereenkomst. Een payrollovereenkomst bestaat wanneer (1) er geen sprake is van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (ook wel de ‘allocatiefunctie’ genoemd), en wanneer (2) de uitzendkracht niet zonder toestemming ook bij een andere opdrachtgever werken. Dit laatste vereiste wordt de exclusieve terbeschikkingstelling genoemd. Als aan een of beide voorwaarden niet is voldaan, is er sprake van een ‘gewone’ uitzendovereenkomst.

Gevolgen voor payrollovereenkomsten

Payrollwerknemers krijgen door de invoering van de WAB dezelfde rechtspositie en dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn.

1.     De rechtspositie

Het uitzendbeding is na invoering van de WAB niet meer op payrollwerknemers van toepassing, waardoor de ketenregeling direct voor hen gaat gelden. Na drie contracten, of na drie jaar, moet de opdrachtgever hen een contract voor onbepaalde tijd aanbieden.

2.     De arbeidsvoorwaarden

Payrollwerknemers krijgen exact dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de inlener in dienst zijn. Vanaf 2021 is ook een ‘adequaat pensioen’ voor payrollwerknemers vereist. Hiervoor volgen in de loop van volgend jaar nog aanvullende regels.

Zoals u gelezen heeft, verandert er het nodige wat betreft payrolling onder de nieuwe WAB. Voor alle veranderingen die de WAB meebrengt leest u deze blog. De voorbeeldcontracten op onze site zijn uiteraard tijdig aangepast om aan de nieuwe eisen van de WAB te voldoen.