Nulurencontract

Dit voorbeeld nulurencontract is in lijn met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (1 augustus 2022).

Let op: na 26 weken moet de werkgever de oproepkracht een aanbod voor een contract met een vast aantal uren doen. Dat aanbod moet van dezelfde omvang zijn als het aantal uren dat de oproepkracht in die weken gemiddeld heeft gewerkt. Van deze regel kan enkel worden afgeweken indien de CAO het toelaat of wanneer de werknemer zelf akkoord gaat met het verlengen van een nulurencontract.

Nulurencontract

Dit is een model van een voorbeeld nulurencontract. Een nulurencontract is een variant van een oproepcontract voor een werknemer die werkt op oproepbasis. De oproepkracht hoeft alleen te komen werken zodra zijn werkgever hem oproept. Er bestaat discussie of een nulurencontract als een arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd. In dit model wordt er vanuit gegaan dat het nulurencontract een arbeidsovereenkomst is met uitgestelde prestatieplicht (mup), waardoor de dwingende regels van het arbeidsrecht van toepassing zijn.

Praktijk

Nulurencontracten worden gebruikt door organisaties die veel flexibiliteit nodig hebben in de arbeidsomvang. Dit komt veel voor in de gezondheidszorg, maatschappelijke dienstverlening, horeca, (bus)vervoer en detailhandel. In de praktijk heeft een werkgever een pool van oproepkrachten, een soort kaartenbak. Als een werkgever werkt heeft benadert hij een oproepkracht uit deze kaartenbak met het verzoek om te komen werken. De oproepkracht moet in principe gehoor geven aan deze oproep, maar is niet verplicht om aan elke oproep gehoor te geven. Oproepkrachten die regelmatig weigeren lopen natuurlijk wel de kans minder frequent te worden opgeroepen.

Elementen voorbeeld Nulurencontract

De volgende elementen omschrijven een nulurencontract:

• De oproepkracht gaat alleen aan het werk nadat de werkgever hem heeft opgeroepen;
• Contract van bepaalde of onbepaalde duur, maar geen afspraak over aantal uren dat wordt gewerkt;
• Afwezigheid vaste werktijden;
• Iedere keer dat een oproepkracht wordt opgeroepen, heeft hij recht op minimaal 3 uur loon, ook indien hij minder dan 3 uur werkt;
• Indien een oproepkracht (thuis) wacht op werk heeft hij in beginsel geen recht op loon;
• Indien een oproepkracht 3 maanden wekelijks heeft gewerkt of iedere maand minimaal 20 uur heeft gewerkt, kan hij/zijn een beroep doen op een rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
• Ook kan een oproepkracht na verloop van tijd mogelijk een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Daarbij geldt dat de vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden. Voor deze uren kan hij/zij dan doorbetaling van loon vorderen, ook als hij/zij voor minder uren wordt opgeroepen.

Misverstanden

Er bestaan in de praktijk regelmatig misverstanden over het nulurencontract, de belangrijkste daarvan zijn:

• Dat je bij ziekte niet te maken hebt met de wettelijke regels over ziekteverzuim. Dit is niet juist, want een oproepkracht is een werknemer zodat de regelgeving voor werknemers ook van toepassing is op oproepkrachten
• Dat bij ziekte de oproepkracht niet wordt doorbetaald. In geval van ziekte wordt de oproepkracht wel doorbetaald, maar alleen voor de duur van de betreffende oproep;
• Dat een oproepkracht verplicht is gehoor te geven aan elke oproep om te komen werken. Juist is dat een oproepkracht in principe gehoor moet geven aan een oproep, maar een oproepkracht mag een oproep wel weigeren indien hij of zij daarvoor een goede reden heeft;
• Dat een nulurencontract eindigt door een oproepkracht niet meer op te roepen. Dit is niet zo, want een nulurencontract moet worden opgezegd.