Een verbod op nulurencontracten?

Bonden en werkgeversorganisaties spreken er al langere tijd over dat het nulurencontract verboden moet worden. Toch is het nulurencontract nog steeds een optie: het is in principe niet verboden. Er valt echter veel meer over dit onderwerp te zeggen. Ondanks dat het een veel besproken onderwerp is in de politiek, heeft dit nog niet geleid tot een verbod op het nulurencontract. Vooral in sectoren als de horeca heeft het de voorkeur dat bedrijven werknemers in dienst hebben die flexibel inzetbaar zijn, en dat kan met een nulurencontract. Dit mag nog steeds, zij het onder bepaalde voorwaarden. Dit blog gaat in op de vraag wanneer een verbod op nulurencontracten geldt en aan welke voorwaarden er voldaan moet zijn om een nulurencontract te verlengen na de eerste 26 weken.

Situaties waarin er een verbod op nulurencontracten is

1. Nulurencontract is verboden na 26 weken
   In principe is een nulurencontract verboden nadat de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst voorbij zijn. Anders gezegd: je mag alleen de eerste 26 weken een nulurencontract aanbieden, tenzij anders vermeld in de cao. In uitzonderlijke gevallen kan een cao een nulurencontract na het eerste halfjaar wel toestaan. Controleer daarom goed wat hierover in jouw cao staat.
   Een voorbeeld van een cao die ruimte biedt om een nulurencontracten na een half jaar te verlengen is die van de horeca. Deze mogelijkheid wordt geboden omdat deze sector meer flexibiliteit van de medewerkers vereist, maar dit geldt dan wel alleen voor invalkrachten.
2. Verbod op nulurencontract in bepaalde sectoren
   Een nulurencontract kan ook geheel verboden worden in sommige sectoren. De minister van SZW kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid hiertoe besluiten.
   Een voorbeeld is de zorgsector, waar werkgevers veel gebruik maakten van nulurencontracten. Er gingen stemmen op dat het nulurencontract in de zorg verboden moest worden. Dat is (nog) niet gebeurd, maar nu is afgesproken dat deze contracten tot een minimum beperkt worden. In de zorg is het namelijk goed mogelijk om flexibiliteit in te bouwen zonder gebruik te maken van nulurencontracten, door duidelijke afspraken over werktijden en roosters.
3. Nulurencontract verboden na acceptatie contractaanbod
   Als een medewerker een jaar bij een werkgever werkt, heeft hij recht op een contractaanbod voor het aantal uren dat hij gemiddeld bij de werkgever gewerkt heeft. Hij mag dit contractaanbod afslaan en kiezen voor een nulurencontract, maar uit de praktijk volgt dat een medewerker toch eerder voor een vast contract zal kiezen. Na acceptatie van dit contract met een aantal uren is het aanbieden van een nulurencontract verboden.

Voorwaarden die gelden bij het aangaan van een nulurencontract na 26 weken:

• Cao-regeling: Na de eerste 26 weken kan een nulurencontract alleen worden aangegaan als dit is opgenomen in de cao.
• Incidentele werkzaamheden: De werkzaamheden moeten van incidentele aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit betekent dat het bijvoorbeeld kan gaan om piekwerkzaamheden of vervanging van ziekte.
• Voorafgaande oproep: De werkgever moet de werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Als de oproep binnen vier dagen komt, is de werknemer niet verplicht om te gaan werken.
• Minimaal drie uur: Bij een nulurencontract moet de werknemer voor minimaal drie uur worden opgeroepen. Als de oproep voor minder dan drie uur is, moet toch drie uur loon worden uitbetaald.
• Vakantie- en vakantiegeld: Werknemers met een nulurencontract hebben recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Dit kan jaarlijks of maandelijks worden uitbetaald.
• Pensioenregeling: Als er een pensioenregeling is waarbij deelname verplicht is, mag de werkgever de werknemer niet uitsluiten van deelname vanwege een nulurencontract.

In onze webshop bieden we een model nulurencontract aan die u kunt gebruiken wanneer u een overeenkomst aan gaat, let er wel op dat u rekening houdt met wanneer het sluiten of verlengen van een nulurencontract verboden is.