Wet Arbeidsmarkt in Balans: de belangrijkste veranderingen

7 november 2019 Door: Ruben Groeneveld

Per 1 januari 2020 gaat het arbeidsrecht (en het socialezekerheidsrecht) weer op de schop. Dan wordt de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) ingevoerd. De voornaamste reden voor de wetgever voor een nieuwe wet was om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om personeel in vaste dienst te nemen. In dit blog vindt u een beknopte weergave van de belangrijkste wijzigingen.

De belangrijkste wijzigingen vinden plaats in het ontslagrecht, het recht omtrent flexwerk en de herindeling van de WW-premie. In het ontslagrecht zijn er wijzigingen in het recht op transitievergoeding en wordt er een zogenaamde ‘cumulatiegrond’ voor ontslag ingevoerd.

Wat betreft het flexwerk gaat de ketenregeling weer terug naar drie jaar en zijn er wijzigingen in de regelingen die zien op de oproepovereenkomst en payrollmedewerkers.

De hoogte van de WW-premie wordt na invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans bepaald aan de hand van het type contract, in plaats van de sector.

1.  De transitievergoeding

In de nieuwe wet is de transitievergoeding in principe ‘vanaf de eerste dag’ verschuldigd wanneer het dienstverband afloopt of de werkgever het dienstverband beëindigt, behoudens enkele uitzonderingen. Voorheen was de transitievergoeding pas na een dienstverband van twee jaar verschuldigd. De opbouw van de transitievergoeding wordt onder de WAB een derde van het maandsalaris voor elk gewerkte jaar. Alle speciale regelingen (hogere opbouw bij dienstverband van tien jaar of langer en de overgangsregeling voor 50+) vervallen.

Wat ook nieuw is, is de extra vergoeding van 50% die kan worden toegekend indien er in de ontslagprocedure sprake is van ontslag op basis van een nieuw ingevoerde cumulatiegrond (zie het volgende punt).

Daarnaast komt er een compensatieregeling voor kleine werkgevers in geval van bedrijfsbeëindiging door pensioen, overlijden of ziekte.

Tot slot kan de toepasselijkheid van de transitievergoeding bij CAO worden beperkt in geval het ontslag voortkomt uit bedrijfseconomische redenen. Voorwaarde hiervoor is dat een andere voorziening of vergoeding (die niet meer gelijk hoeft te zijn aan de wettelijke transitievergoeding) in de CAO wordt opgenomen.

Lees ook onze aparte blog over de WAB en de transitievergoeding.

2.  Samenvoegen ontslaggronden/de cumulatiegrond

In de huidige wet moet de werkgever die een werknemer wil ontslaan, volledig voldoen aan één van de ontslaggronden. Vaak lukt dit niet, terwijl er alles bij elkaar opgeteld wel alle reden was voor ontslag. Onder de WAB wordt ontslag dan mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit heet de cumulatiegrond. Dit betekent dat wanneer er twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden zijn, de werkgever aan de rechter mag vragen of zij de werknemer op grond van de cumulatiegrond mag ontslaan. Wel loopt de werkgever dan het risico dat de werknemer een extra vergoeding krijgt. Die is maximaal 50% van de originele transitievergoeding.

3.  De vernieuwde ketenregeling:

De ketenregeling is nu nog geregeld in de Wet Werk en Zekerheid, en bepaalt dat werkgevers maximaal drie tijdelijke opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een werknemer mogen afsluiten in een periode van twee jaren. Die overeenkomst moet daarna een overeenkomst voor onbepaalde tijd worden. De ‘keten’ wordt doorbroken wanneer tussen het oude en het nieuwe contract zes maanden zitten. De WAB brengt de periode van de keten weer terug naar drie jaren.

4.  Wijziging regeling oproepovereenkomst

Wat betreft oproepkrachten geldt per 1 januari 2020 dat wanneer een oproepkracht langer dan twaalf maanden in dienst is, een aanbod moet worden gedaan voor een contract met een vast aantal uren.

Daarnaast verandert het volgende:

  • De minimumduur per oproep wordt drie uur.
  • De werknemer moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Gebeurt dit niet, vervalt te verplichting om te komen werken.
  • Wordt de oproep korter dan vier dagen voor de dienst gewijzigd of ingetrokken, moet de werkgever de werknemer het volle loon van de originele oproep betalen.
  • De opzegtermijn voor de werknemer wordt vier dagen.

5.  Payrollmedewerkers

De positie van payrollmedewerkers wordt onder de WAB sterker. Waar zij op grond van de WWZ al dezelfde ontslagbescherming kregen als vaste werknemers, krijgen zij onder de WAB nu ook dezelfde rechtspositie en primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (behalve het pensioen) als werknemers die in vaste dienst zijn bij de werkgever. De nieuwe regeling omtrent payrollpensioen gaat pas later dan 1 januari 2020 in. In deze blog leest u meer over Payrolling onder de WAB.

6.  De WW-premie:

In de huidige wet is de verschuldigde WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. In de nieuwe wet is de WW-premie afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst dat de werkgever en de werknemer gesloten hebben. Werkgevers betalen voor werknemers voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren (een vaste arbeidsovereenkomst) een lagere WW-premie dan voor werknemers met een tijdelijk contract.

Voor een uitgebreidere checklist van de wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans brengt, klikt u hier. De voorbeeld contracten op onze site zullen wij tijdig aanpassen om te voldoen aan de nieuwe WAB. De advocaten van Beverwijk van Gilst advocaten kunnen u helpen met het up-to-date maken van uw huidige overeenkomsten.