Wetswijziging Arbeidsrecht 1 Augustus 2022: wat moet u weten?

29 augustus 2022 Door: Cerena de Vries

De Nederlandse wetgeving is per 1 augustus aangepast op het gebied van het arbeidsrecht. Het doel van deze wetswijziging is om te voldoen aan de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In de afgelopen jaren zijn er veel nieuwe vormen van werk ontstaan, dit heeft bijgedragen aan innovatie en biedt veel werkgelegenheid maar heeft in sommige van deze nieuwe sectoren ook geleden tot onzekerheid. De richtlijn beoogd bescherming te bieden aan werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden. Nederland was verplicht om de EU-richtlijn op uiterlijk 1 augustus te verwerken in de eigen wetgeving, en dat is gebeurd.

De wijzigingen vinden plaats op verschillende artikelen van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en zijn van toepassing op iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie. In dit nieuwsbericht zullen we u meenemen langs de wetswijzingen en wat dit voor u en uw lopende en/of toekomstige arbeidscontracten betekent.

Werkzaamheden voor anderen

Werkgever mag in principe de werknemer niet verbieden om buiten de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht bij de huidige werkgever, werk te verrichten voor een ander. Wanneer het verbod wegens objectieve redenen te rechtvaardigen is, is het wel toegestaan om werkzaamheden voor anderen te verbieden (denk hierbij bijvoorbeeld aan de bescherming van vertrouwelijkheid bedrijfsinformatie). Deze objectieve gronden zullen beargumenteerd moeten worden door de werkgever. Met rechtvaardigen wordt bedoeld dat het belang de beperking zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Het gevolg van deze wijziging is in praktijk dat bedingen in strijd hiermee nietig zijn vanaf 1 augustus. Nietig betekent dat het beding niet meer geldig is, alsof het nooit heeft bestaan. De bedingen worden automatisch niet meer geldig per 1 augustus. Het is overigens niet noodzakelijk dat de objectieve rechtvaardiging van het nevenwerkzaamhedenbeding met zo veel woorden wordt beschreven in het arbeidscontract of de cao. Wanneer de werkgever zich op enig moment wil beroepen op dit beding, dan is deze verplicht om de objectieve rechtvaardigingsgronden te geven. Gebeurt dit niet, dan is het beding nietig. Hierdoor is een bestaand beding van voor 1 augustus 2022, waarin geen objectieve redenen zijn genoemd, vooralsnog geldig tot het moment waarop de werkgever zich op het beding beroept en dit niet omkleedt met objectieve redenen. Een beding waarin enkel redenen zijn opgenomen die niet te kwalificeren zijn als objectief is per 1 augustus 2022 direct nietig.

Kosten van verplichte opleidingen

Werkgevers zijn verplicht om verplichte opleidingen kosteloos aan te bieden, de opleidingstijd als arbeidstijd te beschouwen en indien mogelijk, deze scholing tijdens werkuren plaats te laten vinden. Alle kosten voor deze scholing zijn voor rekening van werkgever, hier vallen ook reiskosten, kosten voor materiaal en examengelden onder. De betekenis van deze bepaling mag niet worden onderschat, voor tal van functies gelden namelijk eenmalige of permanente opleidingsverplichtingen, denk bijvoorbeeld aan certificeringsvereisten. Het is van belang uw lopende arbeidsovereenkomsten hierop na te kijken, bedingen in strijd met deze wetswijziging zijn namelijk per 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig geworden.

Minimale voorspelbaarheid van werk

Een werknemer met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon kan niet verplicht worden te werken, tenzij het werk wordt verricht binnen de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren. Verder moet de werknemer binnen een redelijke termijn voorafgaand aan de werkopdracht op de hoogte worden gebracht. In andere gevallen mag de werknemer de werkopdracht zonder nadelige gevolgen weigeren. Voor arbeidsovereenkomsten geldt een minimale oproeptermijn van vier dagen, die bij cao kan worden ingekort tot minimaal 24 uur. Werknemer heeft verder recht op een schadevergoeding wanneer de werkgever een overeengekomen werkopdracht na afloop van de redelijke termijn annuleert. De hoogte van de schadevergoeding is het loon over de tijd van de oorspronkelijke oproep. In praktijk zal een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon per definitie ook een oproepovereenkomst zijn. Het gevolg hiervan is dat de werknemer zich ook kan beroepen op een minimumbeloning van drie uur per oproep en een aanbod voor een vaste urenomvang na twaalf maanden. Deze wetswijzing met betrekking tot de minimale voorspelbaarheid van werk heeft onmiddellijke werking. De contractspartijen doen er dus goed aan om tijdig de referentiedagen en -uren vast te leggen waarbuiten de werknemer niet verplicht kan worden om te werken. Een wisselend rooster doet overigens geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon en valt dus niet onder deze wetswijziging, hierbij hoeven dus geen referentiedagen en -uren te worden vastgesteld.

Overgang naar een ‘andere vorm van werk’

Als gevolg van de wetswijziging moet een werknemer kunnen vragen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden wanneer deze daar behoefte aan heeft. Dit kan wanneer de werknemer minstens 26 weken voorafgaand aan het ingangstijdstip van de verzochte wijziging bij de werkgever in dienst is (stel de werknemer wilt per week 50 meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden dan moet deze minstens sinds week 24 werkzaam zijn bij de werkgever). De arbeid in andere vorm, lees voorspelbaarder en met zekere arbeidsvoorwaarden, moet wel mogelijk zijn bij de werkgever om het verzoek te kunnen honoreren. Het verzoek hoeft niet schriftelijk te worden gedaan, de werkgever moet wel schriftelijk en gemotiveerd antwoorden binnen een maand (of binnen drie maanden voor werkgevers met minder dan tien werknemers). Indien de werkgever niet of te laat reageert op het verzoek wordt de vorm van arbeid automatisch aangepast naar het verzoek van de werknemer. Wanneer het verzoek wordt aanvaard of afgewezen, mag de werknemer pas na een jaar weer een verzoek doen tot overgang naar een andere vorm van werk.

Uitbreiding van de informatieplicht

De lijst van art. 7:655 lid 1 BW met de gegevens die de werkgever schriftelijk aan de werknemer moet verstrekken bij indiensttreding is ook uitgebreid. De volgende bedingen zijn gewijzigd en/of toegevoegd als gevolg van de wetswijziging:

  • Als de arbeid niet op een (hoofdzakelijk) vaste plaats wordt verricht, dan moet de werkgever vermelden dat de arbeid op verschillende plekken plaats zal vinden of dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats zelf te bepalen;
  • In het geval van een uitzendovereenkomst, moet de werkgever de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is, verstrekken aan de werknemer;
  • Indien een proeftijd van toepassing is, moet de werkgever de duur en voorwaarden van de proeftijd verstrekken aan de werknemer;
  • De werkgever moet naast informatie over vakantieverlof ook informatie verstrekken over alle andere soorten betaald verlof waar de werknemer aanspraak op kan maken;
  • De werkgever moet informatie verstrekken over de afzonderlijke loonbestanddelen (zoals een bonus of overuren), de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze daarvan;
  • Indien van toepassing, moet de werknemer geïnformeerd worden over het recht op scholing;
  • Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, moet de werknemer geïnformeerd worden over de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en de door de werkgever aangeboden bescherming op het gebied van sociale zekerheid;
  • De werkgever moet, indien de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, informatie verstrekken over de duur van de normale arbeidstijd, het verschuldigde loon, de regelingen over het wisselen van diensten. Indien de diensten geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn dient de werkgever dit mee te delen aan de werknemer, verder geldt een informatieplicht voor het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon hiervan en tot slot ook de oproeptermijnen;
  • De werkgever moet de werknemer informatie verstrekken over de procedure die gevolgd wordt voor het beëindigen van het arbeidscontract.

Het gevolg van deze wetswijziging is dat werkgevers mogelijk (model-)arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen. Schending van de informatieplicht leidt tot de aansprakelijkheid van de daardoor ontstane schade. Aan de werknemer die op 1 augustus 2022 reeds in dienst was hoeft de werkgever de nieuwe gegevens niet te verstrekken, tenzij een verzoek wordt gedaan door de werknemer om deze informatie te verkrijgen. De werkgever moet die informatie dan binnen een maand verstrekken.

Detachering binnen de EU

Wanneer werknemers worden gedetacheerd naar een andere EU-lidstaat waarop de detacheringsrichtlijn van toepassing is, moet de werkgever als gevolg van de wetswijziging voorafgaand aan het vertrek naar de andere lidstaat ten minste informatie geven over:

  • Het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
  • Alle toeslagen in verband met detachering en alle regelingen voor vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
  • De link naar de door de ontvangende lidstaat officiële nationale website voor handhaving van detachering.

Aangepaste modelcontracten als gevolg van de wetswijziging

Van alle toegekende rechten van de wetswijziging per 1 augustus mag niet worden afgezien wanneer het de werknemer benadeeld. Er is sprake van zogenoemd semi-dwingend recht: er mag alleen afgeweken worden het recht wanneer dit in het voordeel is van werknemer. Het is daarom belangrijk dat u als werkgever uw arbeidscontracten up-to-date maakt, en dat u als werknemer na gaat of uw rechten worden nageleefd. Daarom hebben wij de volgende model arbeidscontracten in de webshop voor u in lijn gemaakt met de huidige wetgeving: